В последните години все по-често този въпрос идва при нас: защо младите служители напускат толкова бързо?
Данни от Gallup State of the Global Workplace показват, че ангажираността на служителите е пряко свързана с качеството на средата, лидерството и яснотата на ролята, а не с поколенческите характеристики. Подобни изводи се съдържат и в Deloitte Global Gen Z Survey, където младите професионалисти поставят смисъла на работата, възможностите за развитие и прозрачната комуникация сред основните фактори за удовлетвореност.
Контекстът, в който израства това поколение
За да разберем поведението на Gen Z на пазара на труда, трябва да погледнем и средата, в която това поколение влиза в професионалния живот.
Те не са просто “по-младото” поколение, а първото, което израства в изцяло дигитална и глобално свързана среда – първата “always online” генерация. За тях информацията за пазара на труда, заплащането и условията на работа не идва от официални канали, а от постоянен поток от реални примери, споделени онлайн. Това създава много по-нисък толеранс към непрозрачност и разминаване между обещания и реалност.
За разлика от предишните поколения, възпитани в логиката на стабилната дългосрочна работа, Gen Z израстват в култура на избор – от дигиталните услуги през образованието до социалните контакти. Работата естествено се възприема като част от този модел на избор, а не като еднократно решение за години напред.
Допълнително, голяма част от тях навлизат на пазара на труда по време на пандемията Covid-19 – период, който Harvard Business Review определя като формиращ за професионалната им идентичност. Работният старт в дистанционна или хибридна среда е съществен фактор за начина, по който възприемат принадлежността към организация и връзката с работодателя.
В този контекст търсенето на смисъл, ясни правила и предвидимост не е идеологическа позиция, а адаптация към среда, възприемана от тях като по-несигурна от тази на предишните поколения.
Къде реално възниква напрежението
В ежедневната си работа най-често срещаме няколко повтарящи се ситуации, които стоят зад ранното текучество.
Разминаване между обещания и реалност
Външната комуникация на много компании е модерна и ориентирана към развитие, но вътрешните процеси остават непрозрачни и йерархични. Данни от LinkedIn Workforce анализи показват, че несъответствието между employer branding и реалния работен опит е сред водещите причини за ранно напускане.
Липса на смислов контекст
Gen Z рядко се мотивират само от списък със задачи. Те очакват да им бъде обяснено и демонстрирано ясно каква е ролята им в по-голямата картина. Когато този контекст липсва, мотивацията спада бързо, независимо от заплащането.
Контрол вместо лидерство
Микромениджмънтът и еднопосочната комуникация се възприемат като липса на доверие. Анализи на McKinsey показват, че организациите, които преминават към модел на лидерство с повече автономност и регулярна обратна връзка, отчитат по-висока ангажираност в ранните кариерни етапи.
Онбординг по инерция
Често още в първите седмици става ясно дали човекът ще остане – не толкова заради самата работа, а заради това дали се чувства ориентиран и подкрепен. Много решения за напускане се взимат в първите 60 дни. Неясните очаквания, липсата на менторство и хаотичният старт създават усещане за несигурност още в началото. Компаниите, които структурират въвеждането с ясни цели, последователни действия и регулярна обратна връзка, значително намаляват ранното текучество.
Какво показва практиката
В работата си виждаме, че темата за Gen Z рядко е толкова сложна, колкото изглежда. Когато средата е ясна, очакванията са прозрачни, а комуникацията е последователна, младите служители се адаптират и се развиват не по-различно от всяко друго поколение.
Gen Z не напускат, защото не искат да работят. По-често напускат, когато не разбират накъде върви компанията, каква е тяхната роля и как могат да растат в нея.
За бизнеса това не е поколенчески въпрос, а управленски. Компаниите, които гледат на текучеството като на сигнал за процесите си, а не като на характеристика на хората, обикновено успяват не само да задържат младите, а да изградят по-устойчиви екипи като цяло.
Ако темата за задържането на хора стои и пред вашата организация, не се колебайте да се свържете с нас за разговор. Екипът на SP Audit работи активно с компании по подобни казуси и може да сподели практическа перспектива и решения.
Част от изводите в този материал се базират на международни изследвания и анализи на пазара на труда, посочени по-долу.
Deloitte. Global Gen Z and Millennial Survey
https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/genz-millennial-survey.html
Gallup. State of the Global Workplace Report
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Harvard Business Review. Helping Gen Z Employees Find Their Place at Work
https://hbr.org/2023/01/helping-gen-z-employees-find-their-place-at-work
McKinsey & Company. Thriving workplaces: How employers can improve productivity and change lives
https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/thriving-workplaces-how-employers-can-improve-productivity-and-change-lives
OECD. The State of Global Teenage Career Preparation
https://www.oecd.org/en/publications/the-state-of-global-teenage-career-preparation_d5f8e3f2-en.html