Оценката на индивидуалното трудово представяне може да се извършва по различни критерии и методи, в зависимост от конкретната организация. Често използваните критерии за оценката на индивидуалното трудово представяне включват:
- Достигнатите резултати – това включва постигнатите цели, обемът и качеството на работата, спазване на сроковете и други показатели, свързани с постиженията на служителя.
- Професионалните компетентности – това включва знанията, уменията и опита, необходими за изпълнение на работата. Професионалните компетентности могат да се оценяват чрез проверка на уменията, сертификати, обучения и други показатели.
- Работна ефективност и продуктивност – това включва времето и усилията, вложени за изпълнение на задачите, както и качеството на изпълнената работа.
- Сътрудничество и екипна работа – това включва способността на служителя да работи в екип и да си взаимодейства с колегите, както и способността му да подпомага другите членове на екипа.
- Спазване на корпоративната култура и ценности – това включва съответствие на ценностите и културата на организацията с тези на служителя, както и способността му да изпълнява задачите си в контекста на тези ценности.
Оценяването на индивидуалното трудово представяне може да се извършва посредством провеждане на различни методи. Важно е да се изгради обективна система за оценка, която да бъде справедлива и да дава реална представа за постиженията и уменията на служителя. Ето и някои от методите за оценяване на представянето:
- Оценка на причинените резултати – този метод се базира на оценката на постигнатите резултати от индивида. Подхода изисква ясно формулирани цели и проследяване на постигнатите резултати. Менижърът оценява постиженията на служителя и ги сравнява с поставените цели и очаквания.
- Самооценка – този метод включва индивидуалната оценка на работника за своето представяне. След като работникът самооцени трудовото си представяне, той дискутира оценката с мениджъра/супервайзора си, за да се постигне обективност.
- 360 градусова оценка – този метод включва оценката от различни страни, включително супервайзори, колеги и клиенти на фирмата. Всички участници допринасят със своето мнение и оценка за интересуващата ги особеност на работника.
Пример: оценяване посредством даване на обратна връзка от клиенти за нивото на обслужване в офис на куриер.
- Периодични разговори – този метод включва редовни срещи между работник и мениджър с цел да се разговаря за трудовото представяне и постигнатите резултати. По време на срещите се разглеждат и нови цели и очаквания.
- Оценка на компетентностите – този метод оценява индивида спрямо определени компетентности или критерии, които са необходими за изпълнението на дадена работна роля. Мениджърът оценява работника въз основа на компетентности като комуникационни умения, лидерски качества и управленски умения и други.
Тези методи за оценяване на индивидуалното трудово представяне могат да се комбинират и съчетават, в зависимост от нуждите и целите на организацията и работната позиция. Развитието на уменията на служителите и нивото на обслужване, винаги трябва да е цел №1, за да се развива и процъфтява бизнеса. Уменията на служителите могат да се развиват посредством участие в различни индивидуални или групови проекти или пък повишаване на квалификацията. В друга наша статия, сме говорили и за меките умения, които също са от ключово значение за представянето на работното място.
Линк към статията: https://sp-audit.com/kakvo-sa-meki-umeniya-soft-skills/